sabato 17 giugno 2017

Il colloquio di lavoro: strategie vincenti dal punto di vista di un Head Hunter

Poche regole, ma chiare e soprattutto efficaci per muoversi nel mercato del lavoro senza affidarsi al caso ed ottenere i risultati desiderati. Prima fra tutte saper fare del buon networking.
Queste sono, in estrema sintesi, le colonne portanti del seminario “Il colloquio di lavoro: strategie vincenti dal punto di vista di un head hunter”, condotto da Claudio Ceper il 15 giugno scorso presso la sede di Confindustria Chieti-Pescara, ed organizzato da AIDP Abruzzo & Molise in collaborazione con la Bocconi Alumni Association, area Pescara-Chieti.
Claudio Ceper, dopo 27 anni come Senior Advisor in Egon Zehnder International, oggi è Career Mentor per top manager e Board Member della BAA Advice Area.
Nel seminario, ha portato in aula la sua esperienza di oltre quarant’anni come manager aziendale prima, come head hunter poi, per spiegare come debba essere affrontato secondo lui il mercato del lavoro per guidare al meglio la propria carriera e soprattutto le fasi di transizione e come gestire efficacemente il rapporto con gli head hunter.
Ha spiegato, introducendo il suo seminario, di non voler dare troppe istruzioni per una ricerca efficace del lavoro, ma solamente qualche indicazione che ruoti attorno ad un paio di conetti fondamentali: l’impegno e le relazioni.
Ceper fa capire che prima di tutto ci vuole grande impegno, come per ogni risultato che si voglia ottenere. È necessario fare ricerche approfondite, su aziende e persone ad esempio, essere sempre informati ed aggiornati, scrivere, farsi conoscere.
Dopodiché le relazioni. È questo il canale fondamentale per gestire con successo i processi di transizione e ricollocazione. Non serve sparare curriculum nel mucchio o rispondere a tutti gli annunci possibili, ma è fondamentale gestire un processo di netwoking ragionato. Fare relazioni, spiega Ceper, non significa contattare molte persone, ma è meglio selezionare un numero ristretto (10-12) di contatti strategici su cui fare un lavoro sistematico e costante. Tra questi, poi, scegliere due-tre interlocutori privilegiati, da utilizzare come mentor, da tenere costantemente aggiornati e con cui approfondire ancor di più le attività.
Anche gli head hunter possono rientrare tra i contatti da sviluppare, purché non siano gli unici dal momento che anche per i manager, così come per qualsiasi altra area professionale, la stragrande maggioranza delle opportunità (85-87 %) passa per i canali relazionali, mentre solo un 13-15 % viene gestito dalle società di head hunting.
Nella seconda parte del seminario si è parlato anche di curriculum efficace. Ceper racconta che un head hunter impiega dai 6 ai 30 secondi per decidere se scartare o meno un candidato dal primo colpo d’occhio del su cv. Ciò fa capire come sia fondamentale costruire un curriculum efficace, sintetico di massimo due pagine, ben organizzato e che possa far percepire le nostre peculiarità non solo professionali, ma anche personali, come nel caso di interessi, attività sportive e informazioni famigliari.

Il convegno è stato introdotto da Luigi Di Giosafatte, Direttore Generale di Confindustria Chieti-Pescara, che ha ospitato l’evento, da Alfonso Orfanelli, presidente di AIDP Abruzzo & Molise, che lo ha organizzato in collaborazione con la Bocconi Alumni Association Pescara-Chieti, rappresentata da Eugenio Amoroso che ha presentato l’ospite principale.(Alessandro Pornaro)

giovedì 15 giugno 2017

WELFARE AZIENDALE - Quali prospettive per le aziende?

Le strade del Welfare aziendale si stanno sviluppando a ritmo serrato e costante. Da un lato avvantaggiata dalla Legge di Stabilità, dall’altro grazie all’introduzione di un Welfare “obbligatorio” per le aziende del settore Metalmeccanico, questa prospettiva è ormai sempre più reale e presente in molte aziende. In una direzione perché si aumenta il potere di acquisto, in un’altra per andare incontro alle necessità personali, tornando a dare un valore al tempo libero. Uno scenario, insomma, che sembra accontentare tutte le parti coinvolte. Ed è stato proprio questo l’argomento fulcro di cui si è discusso giovedì 25 maggio nell’incontro organizzato da AIDP Abruzzo & Molise: “Il Welfare aziendale: quali prospettive per le aziende”.
Il confronto sull’argomento è stato quanto mai plurilaterale, grazie alle testimonianze sia delle aziende, che del sindacato e del mondo accademico, con il coordinamento del Presidente AidP A&M Alfonso Orfanelli.
È toccato proprio ai rappresentanti del mondo universitario, introdotti da Tommaso Prete, aprire l’incontro. Prima di presentare i risultati del progetto che la nostra Associazione ha portato avanti con la Facoltà di Psicologia dell’Università D’annunzio di Chieti, i referenti hanno presentato il lato più innovativo del nuovo corso di Laurea Specialistica in Psicologia. Una collaborazione che ha avuto lo scopo di portare gli studenti a contatto diretto col mondo del lavoro, per toccare con mano ciò che li aspetta, nell'ambito di una psicologia definita “attiva”. Collaborazione nata anche dall’ispirazione stessa di questo Corso di Laurea, ideato con l’intento di studiare tutti quei processi mentali che guidano la persona nella vita quotidiana e all'interno di un sistema come, appunto, quello del mondo del lavoro. Sono stati infine presentati i risultati del questionario condotto tra i partecipanti agli incontri organizzati in collaborazione con AidP: risultato più che positivo, in quanto questo filone è stato considerato uno dei più stimolanti ed utili. Gli incontri, che hanno suscitato negli studenti profondo interesse, sono stati per loro soprattutto fonte di ispirazione e punto di miglioramento, per via della chiarezza di esposizione da parte dei relatori.
La parola è poi passata a Maura Zuccarini, HR Manager di Ball Corporation per la sede di San Martino (CH), che ha presentato il piano di Welfare introdotto in azienda, col nome “Well-Fare” e attorno al quale è stata costruita una campagna di comunicazione mirata. Progetto avviato prima che il Welfare divenisse “pane quotidiano” per le aziende e studiato e cucito ad hoc per questa realtà. Lo studio del piano è iniziato dalla valutazione dei fabbisogni dei dipendenti, chiedendo direttamente loro quale dovesse esser l’area di applicazione prioritaria. Si è attuata, quindi, l’offerta di un orientamento professionale per i figli dei dipendenti, fino ad arrivare ad aiuti più vicini al “quotidiano”, come il servizio lavanderia in azienda e il carrello della spesa, la possibilità di effettuare acquisti tramite il servizio di mensa aziendale, passando per attività quali la creazione di uno spazio caffetteria comune e decisamente più accogliente o la fornitura di nuove divise disegnate appositamente per i dipendenti di questo stabilimento. Il passo più recente è stato quello dell’adesione ad una piattafoma di flexible benefit per consentire ai dipendenti che lo desiderino, di aderirvi destinando una parte dei premi di produttività.
Anche Raffaele Credidio, Direttore HR di Micron Technology ha raccontato il suo progetto di Welfare, ispirato all'idea che “anche noi possiamo incidere e cambiare il mondo, o almeno quello intorno a noi”. Un piano di Welfare a doppio senso: da un lato quello “imposto” dalla casa Madre, dall’altro quello locale, ispirato alla semplicità. Il primo passo è stato quello di ridare un valore al tempo, introducendo la flessibilità oraria (controllo trimestrale degli orari di lavoro) e il remote working. Altra parte di attività è stata quella che ha visto l'attivazione di un’area di Welfare che “si prendesse cura” della persona, con l’introduzione di un’assicurazione sanitaria per i dipendenti e per le loro famiglie e un’assicurazione vita a beneficio dei familiari. 
Un confronto a tutto tondo, insomma, che ha chiarito come le vie del Welfare aziendale siano sempre più numerose; l’idea che ne è emersa è che la strada del Welfare sia solo ad un livello iniziale e che col passare del tempo le aziende avranno sempre più, oltre che il desiderio, la necessità di far ricorso a questa forma di reward. Il tema è destinato a diventare sempre più caldo e centrale nella vita delle aziende: occorre solo non farsi trovare impreparati!
E sicuramente non sono impreparati i sindacati, che si confrontano quotidianamente con le aziende e con i lavoratori sul tema del Welfare.
Ha partecipato all’incontro Gianluca Ficco, Segretario nazionale della UILM, divisione della UIL specializzata sul settore metalmeccanico.
Dopo aver attentamente ascoltato le testimonianze di Maura Zuccarini e Raffaele Credidio, che hanno portato la loro esperienza e le loro motivazioni lato azienda, Gianluca Ficco ha esposto il punto di vista dei lavoratori, rispondendo alle domande di Alfonso Orfanelli.
Il core delle tematiche affrontate è da ricercarsi nella percezione del Welfare da parte dei lavoratori.
Se da un lato si avverte la maggiore vicinanza dell’azienda alle necessità e ai desideri dei lavoratori, dall’altro c’è ancora un certo scetticismo dovuto a due motivi principali: il primo è che il bonus erogato sotto forma di Welfare non confluisce nei contributi pensionistici, per cui è “perso” in ottica futuro a lungo termine; il secondo è che spesso le politiche di Welfare vengono recepite come un tentativo delle aziende di risparmiare quanto più possibile a proprio esclusivo vantaggio.
Ficco ha voluto poi portare un esempio concreto di come un contributo aggiuntivo delle aziende possa essere apprezzato dai lavoratori, parlando del caso FCA, da lui seguito direttamente.
Per favorire una maggiore adesione e migliorare la percezione dei lavoratori sul Welfare, sindacato e azienda hanno concordato di destinare un 5% aggiuntivo, a carico dell’azienda, al bonus dei lavoratori, un modo per condividere parte dei risparmi derivanti dalla detassazione del Welfare puro.
Un ulteriore aspetto, non meno importante e sicuramente centrale nelle valutazioni delle aziende, è la flessibilità di scelta nell’utilizzo del bonus: un’accurata analisi dei fabbisogni e un’ampia offerta, garantirebbero un apprezzamento più ampio nella popolazione aziendale.

In conclusione, l’evento promosso e coordinato da AidP ha messo in luce tante tematiche interessanti e posto in rilievo punti di vista per il momento ancora parzialmente in disaccordo, ma che vogliono virare nella stessa direzione: il benessere del lavoratore. (Manuela Di Guglielmo, Fabio Lattanzio)

martedì 11 aprile 2017

"IL LEADER CALMO - Come conquistare menti, cuori e vittorie" di Carlo Ancelotti

Da diversi decenni ormai, il mondo del lavoro e delle aziende prende spunto dal mondo dello sport in quanto le dinamiche sportive si accostano bene ad alcune dinamiche aziendali soprattutto quelle legate al "teambulding" e nel commerciale le sfide ed il raggiungimento degli obiettivi; tanti altri sono i campi di applicazione. Atleti, allenatori, giornalisti, ecc vengono chiamati nelle conferenze aziendali (anche ben pagati) per dare la loro testimonianza.
Da qualche decennio anche il mondo dello sport, in particolare il calcio prende spunto dal mondo delle aziende per trovare applicazione nell'organizzazione delle società calcistiche. Ecco allora che si inizia a parlare di budget, conto economico, ristorno degli investimenti, diversificazione , addirittura quotazioni in borsa.
Una volta, in entrambi i mondi, quello calcistico e quello aziendale, si dava molta importanza al "settore giovanile", ai nuovi assunti, dando loro la giusta formazione ed il giusto tempo per assimilare: concetti e competenze nel lavoro, tecnica e gioco di squadra nel calcio. Oggi però il "tempo è denaro" e non si è più disposti ad e spettare; tutto viene accelerato, intensificato, esasperato. "Tutto e subito" è il motto di alcuni AD e presidenti delle società; si cercano manager ed allenatori capaci, in massimo due anni, a raggiungere obiettivi stabiliti dalla società o consiglio di amministrazione. Poche volte ci si riesce, il tutto però a forte scapito del gruppo, degli atleti (lavoratori) e dell'azienda (società sportiva) stessa.
In questo clima frenetico, c'è chi con il suo atteggiamento e stile calmo ha saputo farsi apprezzare e vincere più di tanti altri, un allenatore di calcio: Carlo Ancelotti.
Ho terminato da poco la lettura del suo libro "Il leader calmo", una bella lettura che mi ha consigliato il mio amico Massimo Barbieri, e che a mia volta consiglio vivamente sia a chi opera nelle aziende, sia a chi opera nello sport.
Una lettura meditativa e riflessiva proprio come nello stile di Ancelotti.
Il libro, scritto con il supporto di C.Brady e M.Forde, si divide in dieci temi principali: esperienze, la cultura, la gerarchia, il talento, il luogo di lavoro, la responsabilità, il prodotto, i dati, la crescita, i valori. Ogni argomento è accompagnato da una scheda riepilogativa "riepilogando" e la testimonianza di chi ha avuto modo di entrare in contatto con Carlo Ancelotti: giocatori, presidenti, allenatori avversari, giornalisti, ecc.

Un libro che restituisce ai due mondi, calcistico ed aziendale, la giusta visione e la giusta priorità: le Persone. Senza di esse, la loro motivazione ed il giusto allenamento non si vince, non si raggiungono gli obiettivi e non si fa business…Buona lettura. (Dante D'Alfonso)

Il libro
IL LEADER CALMOCarlo Ancelotti è uno degli allenatori più vincenti della storia del calcio. La sua bacheca parla di uno Scudetto, due Champions League, un Mondiale per Club, due Supercoppe Uefa, una Supercoppa Italiana e una Coppa Italia con il Milan; di una Premier League con il Chelsea, una Ligue 1 con il Paris Saint-Germain, di una Liga e soprattutto della sospiratissima Décima Champions League vinta con il Real Madrid.Eppure il suo stile è sempre stato improntato all’autoironia, alla signorilità e al fair play, lontano dagli eccessi teatrali, isterici o guerreschi di molti colleghi. Ancelotti è un leader calmo e in questo libro apre le porte del suo spogliatoio per rivelarci i suoi segreti: cosa significa che il gruppo di lavoro e il club devono essere concepiti come una famiglia? Quali sono i primi passi da fare in una nuova realtà all’estero? Come si sceglie il capitano della squadra, come si gestiscono i leader carismatici e i fuoriclasse, le pressioni della dirigenza e quelle dei tifosi, i trionfi e le sconfitte? «Un leader non dovrebbe mai aver bisogno di usare il pugno di ferro. L’autorità dovrebbe essere il risultato della stima e della fiducia» sostiene Ancelotti. E di certo, con i suoi metodi, ha conquistato quella di una star globale come Cristiano Ronaldo, di un guerriero come Zlatan Ibrahimovic, di campioni come Paolo Maldini e Alessandro Nesta, di avversari come Sir Alex Ferguson e di un capo come Adriano Galliani, che intervengono nel libro per raccontare il loro Carlo. Scritto a sei mani con l’esperto di management Chris Brady e con il suo ex collaboratore Mike Forde, Il leader calmo è un memoir ricco di episodi inediti e allo stesso tempo un manuale semplice e ricco di spunti, rivolto non solo agli appassionati di calcio ma a chiunque si trovi quotidianamente a guidare o a lavorare in un gruppo.

L'autore
CARLO ANCELOTTIè nato a Reggiolo, in provincia di Reggio Emilia, nel 1959. Ha giocato nel Parma, nella Roma e nel Milan. Dopo essere stato viceallenatore della Nazionale italiana al fianco di Arrigo Sacchi ha allenato la Reggiana, il Parma, la Juventus, il Milan, il Chelsea, il Paris Saint-Germain e il Real Madrid. Dal 1° luglio 2016 è passato alla guida del Bayern Monaco. Condivide con Bob Paisley il record di tre Champions League vinte. Per Rizzoli ha pubblicato Preferisco la Coppa (2009), scritto con Alessandro Alciato, e Il mio Albero di Natale (2013), a cura di Giorgio Ciaschini.

mercoledì 29 marzo 2017

HR: istruzioni per l'uso per evitare effetti collaterali

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Prendo spunto da un evento che si è svolto in Abruzzo nell’ambito delle attività che AIDP periodicamente organizza sia a livello nazionale che regionale: l’impatto di Industria 4.0 nel contesto della Direzione HR.

Come sappiamo Industria 4.0 viene definita la quarta rivoluzione industriale e, come tale, genera sentimenti contrastanti tra le persone, suscitando “stimoli” positivi da un lato e “sensazioni” di timore dall’altro.

Il focus dell’evento, dopo l’attenta analisi giuslavorista fatta dall’avvocato Andrea Bonanni Caione, seguita dai punti di vista del Presidente dei Giovani Industriali di Chieti-Pescara, Domenico Melchiorre e dal Digital Consultant Andrea Risa, interventi chiusi dall’analisi dal Direttore HR di Fater S.p.A., Gianluca Nardone, è stato quello di comprendere quanto realmente siamo pronti, come HR Manager, a gestire adeguatamente il Capitale Umano coinvolto in questa nuova era industriale.
Quando parliamo di capitale umano spesso ci si chiede che valore viene realmente attribuito al concetto di capitale. Da una veloce analisi su qualunque motore di ricerca del Web, il termine viene usato con varie accezioni sia nel campo economico che in quello della finanza riconducendolo generalmente alla ricchezza finanziaria, con particolare riferimento a quella utilizzata per avviare o sostenere un’impresa.
Traslando questo concetto sulla Persona, potremmo dire che siamo di fronte ad una “ricchezza” a pieno titolo: in primis perché parliamo del valore che ogni persona porta all’interno delle organizzazioni attraverso la sua unicità, fatta di caratteristiche personali e professionali; in seconda battuta, ma a mio avviso non meno importante della prima, parliamo di una ricchezza che è parte integrante di quel circolo virtuoso che produce, per l’appunto, ricchezza all’interno delle organizzazioni. Approfondendo i concetti espressi dai vari studiosi e cultori della materia, possiamo entrare ancor di più nel merito dell’argomento attraverso tutte quelle definizioni che partono dal concetto di capitale intellettuale, della conoscenza, fino ad arrivare a quell’insieme di caratteristiche della Persona che generano ricchezza.
Ma lo scopo non è questo: vorrei condividere una riflessione che impatta inevitabilmente sulla Direzione HR e sulla qualità che questa deve esprimere nel gestire il patrimonio umano. Nel passaggio precedente ho volutamente usato il condizionale, in quanto oggi ci troviamo di fronte a situazioni che impongono delle scelte, dei “sacrifici” in termini di Persone, situazioni per le quali a volte viene da chiedersi se siamo in grado di comprenderne il reale impatto economico sull’organizzazione. La riflessione trae spunto da quanto emerso nell’intervento di Nardone, il quale ha reso evidente come la scelta di condurre uno stile, in ambito HR, strategico e adeguato alla realtà aziendale, dia effettivamente vigore e spinta alla valorizzazione del Capitale Umano proprio nell’ambito di aspetti innovativi come Industria 4.0 e, di riflesso, al beneficio economico ottenibile (e guai se così non fosse).
Rispetto a questa esperienza virtuosa, accompagnata sicuramente da tante altre, c’è da considerare l’attuale realtà dei fatti, in un momento storico in cui il mercato del lavoro ci fa incontrare persone che sono state, vuoi per un motivo vuoi per un altro, espulse dal contesto occupazionale. Chi opera nel settore HR da tanti anni, percepisce subito il valore di queste persone che rendono evidente il loro entusiasmo di fronte ad iniziative innovative, che modificano quei paradigmi sedimentati che mai avrebbero pensato di cambiare e pronte a rimettersi in gioco in maniera intelligente e misurata e non “tanto per fare qualcosa”.
Di fronte a queste persone, più volte mi sono chiesto come mai si sono ritrovate “fuori”.
Possibile che di fronte a un valore unico rispetto alla generalità, queste persone sono finite nel mucchio? Cosa c’è di sbagliato? I freddi numeri di un conto economico, oppure una Direzione HR che fa fatica a comprendere il reale valore di ognuno di loro?
Se da un lato la crisi, spesso usata più come alibi che come reale condizione, impone sacrifici, dall’altro è proprio il contesto fortemente concorrenziale che impone a chi opera nell’HR capacità e competenze adeguate per dare il giusto peso e valore a quel capitale umano che può essere parte attiva nel ciclo di rilancio dell’organizzazione.
Diventa, pertanto, fondamentale saper costruire una struttura capace di utilizzare quanto oggi le ultime frontiere in ambito HR mettono a disposizione in termini di strumenti strategici utili a dare il giusto peso e valore alle singole scelte (studi neuro cognitivi uniti alla tecnologia), supportando le attività con il giusto mix di buon senso e esperienza, in modo da poter evidenziare l’unicità della Persona e scongiurare la perdita di quel patrimonio umano in grado di generare gli stimoli positivi che accompagnano la Persona nella sua vita professionale e personale. E il vantaggio non può che essere reciproco, per l’Azienda e per chi la vive da professionista e da Persona.
Se ne parla tanto, forse facciamo poco; ed è questo l’aspetto sul quale dovremmo, a mio giudizio, riflettere scrollandoci di dosso quel timore che spesso ci accompagna quando si tenta di proporre qualcosa di nuovo. Ma una Direzione HR deve essere forte proprio in questi momenti e in questi contesti, motivando e supportando adeguatamente le sue scelte a supporto del business.
Alfonso  Orfanelli