SISTEMI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE- 4 ottobre 2012

Continuano gli appuntamenti formativi promossi  ed organizzati da AIDP Abruzzo e Molise, riservati agli HR Manager. Nella sala convegni di Confindustria Pescara, giovedi 4 ottobre 2012, Tommaso Prete  e Raffaele Credidio ( rispettivamente Vicepresidente e Presidente di AIDP Abruzzo e Molise) hanno presentato ed introdotto l’incontro dal titolo “Sistemi di valutazione del personale”.

Relatori di questo incontro: Dott. De Lisa Pasquale (azienda Dompé – settore farmaceutico) e Dott.ssa Mattioli Silvia (azienda Quartiglia – settore alimentare). Due aziende apparentemente diverse per tipologia, ma unite da un comune denominatore: le Persone.

Il primo a relazionare è il Dott. De Lisa (HR Senior Manager) che inizia illustrando la storia, i numeri ed i marchi dell’azienda Dompé con base abruzzese nella prov de L’Aquila.

Dompé è una delle principali aziende biofarmaceutiche italiane, conta ad oggi circa 500 dipendenti, da sempre impegnata nello sviluppo di farmaci innovativi per la cura di patologie ad alto impatto sociale. Un obiettivo che persegue promuovendo e facendosi parte attiva di un network di eccellenze in tutte le attività della filiera farmaceutica, dalla ricerca allo sviluppo, dalla produzione alla commercializzazione. Il centro di produzione opera secondo i più elevati standard qualitativi e tecnologici del settore e sviluppa farmaci che sono commercializzati in più di 60 Paesi nel mondo. Nel 2010 Dompé ha destinato alla R&S più del 10% del fatturato e, nel futuro, mira ad essere riconosciuta a livello internazionale come realtà orientata all'innovazione e focalizzata sullo sviluppo di nuove molecole per malattie rare e orfane di cura. Nel 2011 il fatturato è stato di circa 400 milioni di euro. Uno dei suoi brand più conosciuti dal grande pubblico è sicuramente “OKI”

La mission aziendale è: "Il nostro obiettivo è trovare soluzioni innovative per migliorare la salute dell'Uomo. Il nostro impegno è trasformare gli sforzi in ricerca con passione, competenza e coraggio."

Con una mission così importante si capisce come in azienda siano fondamentali le performance del personale impiegato e quanta attenzione e passione ci si metta nella gestione delle valutazioni del personale stesso.

Tecnicamente, la valutazione del personale, parte dall’inserimento di ogni singolo dipendente sulla intranet aziendale per poi passare alla valutazione delle competenze. Queste ultime si dividono in: Conoscenze (discipline di riferimento, istituzioni e normative, mercato, processi e procedure, tecnologie) e Capacità (manageriali e leadership, business, working style).

Per quanto riguarda le capacità, queste vengono inserite in una tabella, distinte per “grade” in base ai ruoli ed a questi viene dato un punteggio. Un altro aspetto importante, che concorre alla valutazione, è quello dedicato alla “condivisione dei Valori Aziendali”: integrità, velocità, conoscenza, cura del dettaglio, lavoro di squadra, passione, affidabilità e flessibilità.

La valutazione sulla copertura e tenuta del ruolo, viene sintetizzata con quattro lettere: “A” supera le aspettative, “B” in linea con il ruolo, “C” necessita di miglioramenti, “D” non copre il ruolo. Cosa osserva il sistema di valutazione “ABCD”? Il sistema valuta due aspetti principali: Conoscenza e Capacità (completezza professionale, tecnica manageriale) e Guida e Direzione (livello di autonomia posseduto, capacità di assumere e richiedere delega, livello di monitoraggio necessario, livello di supporto necessario).

L’iter di valutazione “ABCD” si divide in cinque momenti o tappe: assegnazione obiettivi, mid year check, valutazione copertura del ruolo, calibration, restituzione del feedback al dipendente. Di questo “iter” un momento interessante ed originale riguarda la “calibration” dove ogni capo settore è tenuto, in apposite riunioni di vertice, ad esporre la valutazione di ogni singolo dipendente in riferimento a quell’anno, in modo da dare la possibilità agli altri capo settore che in quell’anno hanno avuto modo di collaborare con il dipendente, di integrare la valutazione annuale.

Buoni sono i livelli sulla gestione dei piani di sviluppo e percorsi formativi. Unico neo riguardo alla “job rotation” legata soprattutto al delicato settore ed alle alte competenze richieste per ogni singola mansione.

Un sistema di valutazione, quello dell’azienda Dompé, che viene applicato da due anni, molto interessante, “SMART” come ci piace definirlo che sicuramente può essere duplicato in altri contesti aziendali.

Successivamente, è stata la volta della Dott.ssa Mattioli (Direttore del Personale) che ha presentato l’azienda Quartiglia.

Il Gruppo Quartiglia è ormai una solida realtà che opera con esperienza e professionalità nel mercato Foodservice. La competenza dimostrata in quasi venticinque anni di attività hanno posizionato l'azienda come partner di fiducia dei maggiori interpreti della ristorazione commerciale e collettiva, dell'ospitalità e dell'enogastronomia. La qualità di un profondo e selezionato portfolio prodotti - oltre 18.000 referenze fra alimentari e attrezzature - e l'attenzione crescente alla componente di servizio sono le linee guida principali sposate dall'azienda e che le permettono di servire oltre 10.000 clienti sul solo territorio nazionale. Il Gruppo Quartiglia si pone inoltre come testimonial di rilievo del Gusto made in Italy, promuovendo i valori del patrimonio enogastronomico italiano anche nelle principali città d'Europa. Il fatturato del Gruppo per il 2011 è stato di 130 milioni di euro. Al suo interno: 140 dipendenti, 37 capi area e 200 agenti. La Dott.ssa Mattioli approccia al tema della valutazione del personale con un taglio decisamente “emozionale” accompagnando la platea in una storia, un viaggio, utilizzando la metafora de “la marcia dei pinguini”. Un cammino, una riflessione, tanti interrogativi, qualche convinzione e molti spunti di riflessione. Non viene illustrato un modello applicato e statico di valutazione del personale, in quanto la Dott.ssa Mattioli, ritiene che un “modello” in Quartiglia non c’è…ma sarà vero?

La riflessione inizia con dei cenni storici su modelli di valutazione che risalgono al 250 d.c. attribuiti alla dinastia cinese Wei che introdusse la figura del “valutatore imperiale”, con il compito di valutare i comportamenti tenuti dai dignitari di corte! Da qui la metafora con il “pinguino imperatore” e le sue caratteristiche. Esso è un animale sociale. Un modello di: economia energetica, sobrietà e resistenza, modalità riproduttiva eccezionale, modello di fedeltà, tolleranza, tenacia ed orientamento al raggiungimento degli obiettivi.  A metà degli anni 80, da patrimonio esclusivo delle multinazionali americane, la valutazione si inizia a diffondere anche nelle aziende italiane, ma ad oggi è utilizzata solo dal 30% di esse. A questo punto sorge una o più domande: il sistema di valutazione è un bisogno? E’ un desiderio? E’ una scelta?... Quali possono essere le difficoltà nell’applicare un sistema di valutazione delle persone? Alcune motivazioni potrebbero essere quelle di dare feedback negativi, di trovare tempo per monitorare le performance, nel trovare gli obiettivi e assegnarli, nel saper gestire il collaboratore anche in caso di giudizio positivo. Anche in Quartiglia, in cui non appare formalmente un sistema codificato di valutazione della prestazione del potenziale, di fatto tutte le decisioni aziendali vengono prese sulla base di una serie di scelte di natura gestionale, che nascono sempre dalla valutazione dei propri collaboratori. Il “sistema” c’è! Ma ha alcune imperfezioni: non è esplicito, non è conosciuto, non è sistematico, non è condiviso…Il sistema è sicuramente soggettivo… “Valutare (continua la Dott.ssa Mattioli) significa ammettere, valorizzare e sottolineare le differenze; valutare significa rendere espliciti parametri e categorie adottate nel giudizio. Valutare implica una precisa assunzione di responsabilità”. Attualmente, nel “modello Quartiglia” i commerciali devono raggiungere i target di vendita e non superare gli indici di reso merce e dunque in realtà si autovalutano. La logistica deve mantenere uno standard dato dal livello di servizio che se non adeguato li esclude in automatico.

A conclusione di questa riflessione, si può affermare che nell’azienda Quartiglia, una valutazione c’è, intesa come momento di sviluppo delle persone: valutazione nonsu una performance passata, ma come strumento per progettare e creare percorsi di crescita personale e professionale. Una valutazione per il futuro, per colmare lacune, gap, competenze. Una valutazione incentivante e propositive, in quanto alle Risorse, alle Persone, per crescere occorre dare tempo, bisogna seguirli e guidarli. Sono gli HR Manager i responsabili dell’utilizzo e dell’efficacia di questi strumenti. “Non possiamo aspettarci di raccogliere i fiori che non abbiamo mai seminato” (V.Havel).

Un pomeriggio interessante e costruttivo, che ha lasciato nei presenti tante nozioni, emozioni e spunti di riflessione. Un altro incontro che ha aiutato tutti a “CRESCERE PER PIACERE!”. Al prossimo appuntamento.

HR 2020: L'AIDP si interroga sul futuro della Direzione del Personale

HR 2020: L'AIDP si interroga sul futuro della Direzione del Personale

di Elisa Antonioni, Vicepresidente AIDP Abruzzo e Molise[ elisa@sinergieducation.it ]

Nel 2020 le imprese impiegheranno una forza lavoro del tutto diversa, per cultura e skill. Useranno tecnologie e metodi gestionali più evoluti, dedicandosi a business che oggi appena si intravedono. Il Professor Domenico De Masi ha chiesto ai relatori del convegno: come deve modificarsi la funzione HR, per far fronte a questi cambiamenti? Quali saranno le key competence per i dirigenti e i professionisti delle HR?
Il ruolo attuale in azienda e il prestigio delle HR è adeguato alle funzioni delicatissime che esse sono chiamate a svolgere? La posizione dei Direttori del Personale è destinata a crescere nell'azienda postindustriale? E poi: In Italia si lavora troppo poco? Oppure si lavora troppo ma a bassa produttività? La quantità e la qualità della produzione e dei servizi dipende dal controllo o dalla motivazione? È ancora tempo di leader carismatici o piuttosto dei "nice leader", che creano organizzazioni garbate e rispettose delle singole personalità?Ed ecco la staffetta di alcuni interventi del convegno.Per Raffaele Credidio, Presidente AIDP Abruzzo e Molise e HR Operations Manager in Micron Technology Italia è importante sottolineare come con questo convegno i Direttori HR abruzzesi sono stati pronti a rimettersi in discussione, analizzando le nuove competenze a loro richieste per competere nel 2020. Prosegue attraverso un'interessante metafora con il dipinto "La Vocazione di San Matteo", opera del Caravaggio e copertina del volume "HR 2020. Storie e prospettive" (edito da Guerini, autori Domenico De Masi e Stefano Palumbo, ndr), che ha dato il titolo al convegno, ed evidenzia come "la luce (la soluzione, la via di fuga dalla crisi) non viene dalla finestra (sarebbe scontato) ma è una nuova via (nel quadro la grazia divina) e quindi un vero e proprio cambio di paradigma. Nel passaggio dalla società industriale alla società postindustriale, dobbiamo rimettere in discussione tutto, persino che la luce provenga dalla finestra!"
Continua il suo intervento evidenziando il periodo di disorientamento della nostra società, un disorientamento provocato dalla scomparsa dei vecchi modelli tayloristici e dalla mancanza di nuovi modelli di riferimento. "Dobbiamo essere soggetti digitali e non soggetti analogici. I primi sono ottimisti, difensori delle pari opportunità, della interculturalità, della globalizzazione. I secondi, invece, sono pessimisti, spaventati dallo sviluppo demografico, dall'immigrazione e multirazzialità....non osano pensare al futuro e tanto meno a programmarlo, non si rendono conto della destrutturazione del tempo e dello spazio, come si fa ancora in molte aziende, che sono, purtroppo, ancora troppo ostili ai concetti di telelavoro, di flessibilità di orario di lavoro, ecc.".
Filippo Abramo, Presidente nazionale AIDP e Presidente europeo EAPM esorta l'Associazione ad essere "agente di cambiamento insieme agli stakeholders, in primis le imprese e le Pubbliche Amministrazioni locali."
Paolo Primavera, Presidente di Confindustria Chieti , si chiede "se possiamo ancora parlare di crisi o di un nuovo sistema economico con altre regole? In cui senz'altro un'importante spinta può arrivare oggi dal Direttore del personale."
Enrico Marramiero, Presidente di Confindustria Pescara, sottolinea come "l'innovazione, l'internazionalizzazione, la ricerca, che oggi sono la chiave di volta, sono possibili solo con le persone. Questa la sfida che oggi ci aspetta: proporre il made in Italy nel mondo puntando sulla qualità e la ricerca dell'eccellenza, fattori chiave del nostro Paese. - e conclude dicendo che - il lavoro è sì un diritto, ma anche un dovere, e può diventare anche un piacere".
Nella tavola rotonda a rappresentare le imprese Riccardo Martorelli, Fab Manager Micron Technology Italia, ci dà un messaggio incoraggiante "Micron ha già implementato molte delle previsioni emerse dallo studio per il 2020, negli ultimi 10 anni ha investito 1.300.000.000 di dollari nello stabilimento di Avezzano, seguendo e a volte anticipando l'evoluzione del mercato, che richiede oggi una forte customizzazione, un nuovo modo di interpretare il lavoro nel quotidiano, una forte valorizzazione del capitale umano. Non sapendo fare sistema, i punti di forza su cui dobbiamo fare leva sono l'evoluzione organizzativa e la gestione dei talenti."
Interessante il profilo delineato da Carlo Pettinelli, Direttore del Personale e Organizzazione in Fater, che usa la metafora del calcio per proporci la figura del "Direttore HR come l'allenatore della Nazionale, tutti sanno suggerire cosa deve fare, posto che sarà poi lui il parafulmine se il risultato non fosse la vittoria ! Il Direttore HR - prosegue - è oggi un business partner, a cui sono richieste nuove competenze organizzative, ovvero la capacità di cogliere e dare risposte alle sempre nuove esigenze del personale di tutte le divisioni aziendali: risolvere i problemi di integrazione, di connessione del personale che opera fuori sede, gestire in modo nuovo la comunicazione interna, superando sistemi obsoleti come gli ‘ordini di servizio'. Oggi l'I.T. dovrebbe essere una funzione all'interno della direzione del personale, per offrire soluzioni più coerenti con i segnali che l'azienda riceve. Occorrono inoltre numerose competenze di ordine legislativo, per offrire subito una prima risposta, accompagnando il tutto con grandi capacità negoziali." Altri spunti interessanti hanno riguardato le relazioni industriali: "... è preferibile avere una RSU forte, in cui i rapporti sono chiari, piuttosto che una RSU sfilacciata che persegue le finalità del singolo". Un'ultima, ma non ultima, competenza, evidenziata da Carlo Pettinelli, è l'umanità: "... noi siamo quelli che parlano con tutti, a cui tutti si possono rivolgere, perché solo così possiamo riuscire a fare tutto quello che si è detto: stimolare la motivazione in primis, svolgendo anche il ruolo di coach. Infine - conclude - questo è un mestiere che richiede automotivazione e una grande capacità di multitasking, non serve una figura di ‘esperto' ma piuttosto un profilo polivalente."
Marcello Vinciguerra, HR Manager Honda Italia Industriale, ci ha proposto un personaggio immaginario, Henry Romano (le iniziali non sono casuali, ndr) Direttore del personale nel 2020, e intuisce che la leva più forte per innescare un percorso virtuoso è ascoltare le persone: "in azienda come nella vita è importante instaurare relazioni basate sulla fiducia, sul confronto quotidiano fatto di ascolto e suggerimenti, anziché problemi e soluzioni".
La conclusione è lasciata a Roberto Zecchino, Direttore Risorse Umane Bosh Italia, che propone un concetto semplice quanto strategico: "conosciamo le nostre aziende e il territorio sul quale insistono, troveremo tante opportunità".

Carter & Benson, S3.Studium e TEC-Bosch hanno promosso un'indagine previsionale sulle prospettive delle HR da qui al 2020.
La ricerca, condotta secondo il metodo Delphi con il coinvolgimento di quindici direttori HR, ha consentito di individuare le linee evolutive della forza lavoro, le sfide future che l'organizzazione lancia alle HR, gli strumenti operativi di cui esse potranno dotarsi, la posizione gerarchica e il prestigio che l'HRD potrà raggiungere.
I risultati della ricerca sono confluiti in un volume "HR 2020. Storie e prospettive" edito da Guerini, autori Domenico De Masi e Stefano Palumbo.
Alcuni spunti interessanti: le persone saranno chiamate a pensare globale, definendole "menti spalancate", ci saranno nuove regole d'ingaggio, che richiedono consapevolezza del contesto e un ambiente lavorativo aderente ai valori personali. Il mondo digitale suggerisce un nuovo modello di work life balance, in cui tempo e spazio hanno un confine lasco e poco marcato. Il professor De Masi conclude con l'evocazione di una decrescita felice, una decrescita che porterà a riscoprire valori perduti, a ritrovare un gusto estetico, a credere in una maggiore responsabilizzazione etica, a vivere una nuova affettività, a godersi la propria esistenza.

Aforisma - newsletter settembre 2012

In rete - newsletter settembre 2012

www.managerzen.it
Un simpatico gioco di parole sulle variazioni del termine latino ludere, applicandone i derivati a caratteristiche e attività del manager.
Il manager lude quando fa simulazioni, non si prende sul serio,
e vive il suo management con levità e intelligenza. 

Legalink - settembre 2012

Nell'ambito di un piano di contenimento dei costi, ho necessità di licenziare un dipendente per soppressione del posto di lavoro, anche se alcune delle mansioni che prestava saranno assegnate ad altro personale già in forza all'azienda. Il licenziamento è illegittimo?

" La recente sentenza Cass. 6 luglio 2012 n. 11402 ha ribadito che, ai fini della configurabilità dell'ipotesi di soppressione del posto di lavoro, integrante - nella impossibilità di una diversa collocazione del dipendente - il giustificato motivo oggettivo di recesso, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, nel senso della loro assoluta e definitiva eliminazione nell'ottica dei profili tecnici e degli scopi propri dell'azienda di appartenenza, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite nel quadro del personale già esistente, secondo insindacabili e valide, o necessitate, scelte datoriali relative ad una ridistribuzione o diversa organizzazione imprenditoriale. Se ne deduce, fatto salvo un migliore approfondimento della fattispecie, che il licenziamento da irrogare non pare essere illegittimo."

Avv. Andrea Bonanni Caione

tratto da newsletter settembre 2012

Editoriale - newsletter settembre 2012

Cari soci,
ci lasciamo l’estate alle spalle, la scuola è iniziata l’autunno si fa attendere ma tutti noi siamo giàfagocitati dai ritmi quotidiani.
Negli ultimi incontri  sempre più spesso mi  sono trovato  a riflettere   su quello che è il mio,  il nostro ruolo
e oggi sulla pagine di aidpress voglio nuovamente condividere u n punto di vista  che sento sempre più vero e necessario!.
Siamo un’associazione che promuove eventi, attivita’, iniziative che mirano a diffondere la cultura nella gestione delle persone, a creare relazioni ed incentivare la comunicazione.
Aidp esiste per pensare, per riflettere,  per migliorarsi, per raccontare, per educare, per appassionare... per convincere o anche solo.... per piacere... per assaporare il gusto dell’arte, del bello,……per crescere!
Sono orgoglioso , ogni volta, dei risultati e dell’energia che vedo in voi soci sempre più numerosi agli eventi proposti , e sono sempre più convinto  che il mio  , il nostro ruolo sia fondamentale per creare un futuro diverso e migliore.
Il nostro lavoro è molto cambiato negli ultimi anni  si è trasformato…, ma  qual è in fondo l’essenza della nostro lavoro oggi?
Non è vero che dobbiamo creare una speranza in un mondo di incertezze? 
Non è vero che dobbiamo creare fidelizzazione senza avere riserve economiche? 
Non è vero che dobbiamo emozionare in un contesto dove non si e’ piu’ appagati?
Non è vero che dobbiamo convincere che cambiare e’ bello e sfidante? 
Non è vero che dobbiamo far sognare i giovani e creargli un futuro possibile?
Non è vero che dobbiamo far pensare,
Non è vero che dobbiamo sognare e far sognare ma soprattutto…

Credere  ….. Far credere… e poi credere…
e ancora credere?

di poter avere un futuro… nelle cose giuste e nella meritocrazia … di potercela fare… di poter investire nel nostro paese… di poter vincere questa “crisi” e creare nuove prospettive
Credendoci sara’ dura non credendoci sara’ impossibile  e per restare in tema con l’ultimo evento Aidp voglio citare E.De Filippo “Per fare buon teatro bisogna rendere la vita difficile all'attore. “ ma questa volta gli attori siamo noi, siamo noi i protagonisti nel palcoscenico dell’azienda e rappresentiamo l’opera del lavoro per giocarci l’unica sfida che potrà darci un futuro….

Basta Crederci!