AIDP Abruzzo e Molise
svela i criteri di sviluppo delle persone in Honda Italia e Honeywell Garrett.
Il terzo evento formativo dell’anno ha riguardato il “Piano di Sviluppo
delle Persone” e ha chiamato come testimonial due soci, Direttori HR, che
operano in due prestigiose aziende del nostro territorio.
La lettera “h” deriva dalla heth fenicia, che indicava “un’aspirazione”… e
proprio una grande ambizione è alla base delle multinazionali Honda ed
Honeywell Garrett, da anni in Abruzzo e sempre sensibili ad avvicinarsi al
territorio. AIDP Abruzzo e Molise fa raccontare agli Hr di Honda Italia, Marcello Vinciguerra,
General Manager Honda Italia, e Alessandro Donatelli, HR Development Coordinator, ed all’HR
Leader di Honeywell Garrett, Pasquale
Gualtieri, il piano aziendale di sviluppo del personale.
In Honda la gestione del
personale è focalizzata sull’ottimizzazione delle risorse e sul mantenimento del
patrimonio culturale d’impresa. Honda infatti con un meccanismo virtuoso delle
politiche formative, lascia che sia lo stesso personale più esperto (team
leader o coordinatori) a formare i propri collaboratori, convalidandone il
livello di specializzazione nell’avanzamento di carriera. Gli “esperti” sono
considerati dei coach
dal personale più giovane: portatori diretti non solo di conoscenze tecniche ma
anche di esperienza sul campo, di visione
di squadra, di consigli pratici.
Questo metodo diviene altresì una valida risposta al cambio generazionale in
azienda, evitando la dispersione di know how, esperienza e storia aziendale.
La filosofia della trasmissione
del sapere, propria della scuola artigiana, venendo applicata in un contesto
multinazionale offre uno spunto innovativo per conservare il sapere, per dare
continuità alla mission aziendale enfatizzandone i valori.
Honda applica quest’impostazione
a tutti i 176.000 dipendenti presenti in 28 nazioni. La struttura organizzativa
delle sedi nel mondo ha caratteristiche simili. A livello gestionale al vertice
dell’organizzazione c’è il Presidente sotto il quale vi sono anime aziendali
che hanno una propria vocazione: produzione, qualità, factory control, HR,
finance e legale. <L’organizzazione Honda> dichiara Marcello Vinciguerra, <si presenta come le sue moto: con alti profili
qualitativi, forte specializzazione e snellezza strutturale>.
Altrettanto affascinante è
l’approccio del colosso statunitense Honeywell, che nella gestione delle
posizioni lavorative dei suoi 180.000 dipendenti utilizza un criterio per
famiglie professionali. Il lavoro svolto dai dipendenti, infatti, è mappato su
schemi a 3 bande verticali - per indicare il contenuto del lavoro (funzioni di
supporto, non manageriali, manageriali ) ed a 6 livelli orizzontali – ad
indicare il livello del lavoro stesso. L’attività lavorativa così identificata è
quindi inserita in una “griglia” standard, uguale in tutto il mondo Honeywell.
Segue poi l’attività di analisi e l’allineamento del singolo profilo
professionale rispetto al lavoro stesso ed infine l’attribuzione al lavoratore
di una determinata Banda e Livello.
Tale processo, in un’ottica di
efficacia gestionale ed omogeneità valutativa delle posizioni, è applicato a
tutti i ruoli aziendali.
<Questo processo è parte integrante di un sistema
più complesso>, dichiara Pasquale Gualtieri, <che prevede,
successivamente all’identificazione ed all’allocazione di una funzione in un
determinato “slot”, la predisposizione di una Job Description e la successiva identificazione
della Risorsa le cui caratteristiche meglio si adattano al ruolo da
ricoprire>.
Raffaele Credidio, Presidente AIDP AeM, sottolinea
quanto Honda e Honeywell, con tale vitalità manageriale mostrino lo spirito innovativo delle loro aziende “storiche”, affrontando vecchi problemi con “nuovi approcci”.
