AIDP Abruzzo e Molise: giugno 2013

“La contaminazione di culture è la cosa che ha fatto grandi gli Uomini e le Civiltà”. Con questa affermazione ed augurio, il Presidente Raffaele Credidio ha presentato il primo evento dedicato ai Consulenti del Lavoro, voluto ed organizzato da AIDP Abruzzo e Molise in collaborazione con gli Ordini dei Consulenti del Lavoro di Abruzzo e Molise che si è tenuto a Pescara il 3 giugno scorso.

D: “Presidente, perché un evento dedicato a Consulenti del Lavoro (CdL) ?”

R: “Perché alcuni dei consulenti sono dei nostri soci e ci sembrava giusto organizzare eventi che permettessero anche a loro di approfondire e confrontarsi con tematiche tecniche. Perché HR Manager e CdL devono lavorare a stretto contatto per completarsi in quanto hanno obiettivi comuni ma punti di vista differenti: i primi sono più indirizzati al benessere dei dipendenti in funzione di fidelizzazione verso l’azienda ed aumento della produttività, i secondi invece sono più indirizzati nell’analisi dei costi e contratti. Produttività e Risparmio, un’equazione possibile”

Chi sono e cosa fanno i CdL?

I Consulenti del lavoro in Italia sono 28.000, hanno circa 100.000 dipendenti, amministrano circa 1.000.000 di aziende con 8 milioni di addetti, gestiscono personale dipendente per un monte retribuzioni di circa 100 miliardi di euro l’anno, redigono 1.550.000 dichiarazioni dei redditi e esercitano funzioni di conciliazione o di consulenza di parte o di consulenza tecnica del giudice in oltre 100.000 vertenze di lavoro^[^{senza fonte}^]. Nella graduatoria dei liberi professionisti sono al terzo posto per base imponibile denunciata al fisco, dopo notai e commercialisti. L’intervento professionale del Consulente del lavoro si colloca generalmente nell’area della consulenza alla piccola-media impresa con una specializzazione nella gestione dei rapporti di lavoro, in linea con l’evoluzione del sistema produttivo che ormai è costituito da piccole imprese operanti in prevalenza nel terziario, dove la gestione delle risorse umane costituisce il vero fattore strategico di sviluppo.

“Un autorevole esempio ci viene dalla storia”, introduce il Presidente di AIDP A&M Raffaele Credidio, “ dove Federico, duca di Montefeltro che nel sedicesimo secolo face grande una città (Urbino) per aver favorito la cultura, l’arte, lo scambio di idee, ecc. In pratica tutto ciò che si definiva “otium” in tempi in cui contava quasi esclusivamente la “fortitudo” e quindi la forza, la guerra, la conquista di altri territori, casati e ricchezze. In pratica era un fautore del detto “otium e fortitudo” perché sapeva bene che la vera grandezza del suo ducato l’avrebbe raggiunta solo con un mix delle due cose, con la capacità di sapersi contaminare di nuove culture, invitando a palazzo grandi artisti del tempo. Con la stessa ottica, nel nostro piccolo, in AIDP, vogliamo organizzare incontri con altre realtà, con altre Associazioni, per contaminarci di altre culture all’insegna dell’otium e fortitudo…”

Relatori di questo evento sono: Fausto Zulli (CdL Lanciano), Luigi Sabatini (CdL Vasto), Luca Valerii (HR Manager Microsoft), David Trotti (Esperto di formazione in diritto del lavoro)

“Il costo del lavoro: conoscerlo per affrontarlo” – Fausto Zulli (CdL Lanciano)

“Ridurre il Costo del Lavoro per far ripartire l’Italia” è lo slogan che l’OCSE ha

Fausto Zulli - CdL Lanciano

evidenziato dal report che è stato di recente elaborato sull’Italia.

Quando ci riferiamo al CdL a cosa ci riferiamo? Dobbiamo distinguere due accezioni fondamentali:

- profilo “macro” (politica economica) – risponde a concetti e visioni di politica economica analizzando il fenomeno in termini sociali oltre che di economia reale;

- profilo “micro” (politica industriale) – riconducibile a concetti e visioni di economia aziendale con connotazione di natura tecnica ed analitica.

Si può tentare di riconciliare questi due aspetti lavorando in team, gli HR Manager ed i Consulenti del Lavoro:

- elaborando un modello di analisi, studio e determinazione delle variabili che compongono il costo del lavoro caratterizzato da criteri omogenei di valutazione;

- codificando criteri di calcolo del CdL analizzando parametri, elementi e valori di matrice aziendale.

Sotto il profilo di analisi “macro” il CdL è definito come la spesa sostenuta dal datore di lavoro per impiegare i lavoratori. Concetto poliedrico che scaturisce da indici, parametri, schemi di analisi che ne declinano un significato “derivato”. Mira a determinare risultati in termini quantitativi per ottenere parametri di confronto numerico e percentuale.

Nell’ambito dell’eurozona, le componenti del CdL e i loro elementi sono definiti in un regolamento n°1737/2005 del 21/10/2005, che definisce il CdL medio mensile come il quoziente tra il totale del CdL mensile e il corrispondente numero di dipendenti espresso in equivalenti a tempo pieno.

I dati che lo compongono si riferiscono ai seguenti indicatori fondamentali:

- struttura del CdL (retribuzioni, contributi sociali a carico dei datori di lavoro, altri costi del lavoro) espressa come percentuale del totale del CdL;

- CdL orario medio definito come il quoziente tra il totale del CdL e al corrispondente numero di ore di lavoro prestate

In ambito europeo il calcolo per rilevare il CdL si esegue tenendo conto di due fattori:

1) l’indice del CdL (LCI) è lo strumento per rilevare nel breve termine le evoluzioni e le variazioni dei costi sostenuti dalle imprese relativamente alle retribuzioni orarie e si ottiene dividendo il CdL per il numero delle ore lavorate. L’indice LCI si riferisce a tutte le imprese, indipendentemente dal numero di dipendenti in forza e abbraccia tutti i settori economici tranne agricoltura, silvicoltura, pesca e organizzazioni extra-territoriali.

2) Le indagini del CdL (LCS) vengono eseguite con cadenza quadriennale e forniscono informazioni strutturali sul CdL prendendo in esame l’insieme delle spese concorrono alle variazioni del CdL. Tale indagine prende in esame le unità produttive con un numero di dipendenti pari o superiore a 10 e considera tutte le attività produttive eccetto agricoltura, silvicoltura, pesca e organizzazioni extra-territoriali.

Costatiamo però subito alcune discordanze:

- LCI: considera solo valori di base su ogni tipologia di campione d’azienda

- LCS: considera i valori che determinano le variazioni di costo, ossia quelle di natura anche extra e non strettamente di matrice contrattuale, inoltre è rivolto ad un campione di aziende da 10 dipendenti in su.

I risultati ufficiali che ci pongono a confronto con altri Paesi europei e che in qualche modo condizionano poi la nostra politica ci prospettano che il costo orario medio in Italia è sotto la media europea. La sua crescita, negli ultimi 4 anni, è stata perfettamente in linea con quella di altri Paesi europei. L’eurostat lo ha certificato e ce lo ha confermato anche per il 2012 mettendo a confronto il costo orario nei Paesi dell’eurozona.

In conclusione, quale potrebbe essere il punto d’incontro tra Consulenti del Lavoro e Direttori del Personale?

- per i Consulenti del Lavoro: esemplificazione di CdL di un addetto di un’azienda, ne fornirebbe correttamente una individuazione di elementi che lo compongono ed una quantificazione da cui scaturirebbe un CdL di matrice e natura “contrattuale”

- Direttori del Personale: valutazione del CdL di un addetto della propria azienda, ne fornirebbe altrettanto correttamente una determinazione tecnica, correlata a parametri metrici o spazio temporali, da cui scaturirebbe un CdL di carattere “industriale”.

“Le agevolazioni esistenti: le più usate e quelle poco note” – Luigi Sabatini (CdL Vasto)

Gli strumenti di lavoro:

- I NUOVI PRINCIPI GENERALI INTRODOTTI DALLA LEGGE 28/6/2012 N. 92,

Luigi Sabatini - CdL Vasto

MEGLIO CONOSCIUTA COME RIFORMA FORNERO, CHE REGOLANO IL GODIMENTO DEGLI INCENTIVI STESSI.
- LA CIRCOLARE INPS 137 DEL 12/12/2012 CHE HA FORNITO LE DISPOSIZIONI OPERATIVE CHE FANNO RIFERIMENTO ALLA NUOVA SITUAZIONE AGEVOLATIVA.

Principi generali:

A - Esclusione dei benefici contributivi nel caso di assunzioni effettuate in attuazione di preesistenti obblighi normativi:
L’ESCLUSIONE OPERA QUANDO VIENE ASSUNTO UN DIPENDENTE CON DIRITTO DI PRECEDENZA E SI RIFERISCE AL DATORE DI LAVORO NELLA SUA ACCEZIONE ESCLUDENDO LA POSSIBILITA’ DEL BENEFICIO NEL CASO DI PIU’ SEDI DI LAVORO DIVERSE DA QUELLA NELLA QUALE ERA STATO LICENZIATO.

B - Limitazione dei benefici nel caso in cui ci siano sospensioni dell’attività lavorativa per CRISI o RIORGANIZZAZIONE l’esclusione OPERA SOLO NELL’UNITA’ DOVE E’ STATA DICHIARATA LA CRISI OVVERO CIG/DEROGA OVVERO NON OPERA PER L’ASSUNZIONE DI QUALIFICHE DIVERSE DA QUELLE IN CIGS

C -limitazione dei benefici in caso di coincidenza sostanziale degli assetti proprietari e rapporti di coordinamento e controllo: SI MUTUA LA NORMATIVA GIA’ PRESENTE PER L’ASSUNZINE LISTE DI MOBILITA’

D -Limitazioni al cumulo dei benefici contributivi fruiti in relazione ad uno stesso lavoratore. VIENE PREVISTO IL CUMULO DI TUTTI IPERIODI IN CUI IL LAVORATORE HA PRESTATO L’ATTIVITA’ IN FAVORE DELLO STESSO DATORE DI LAVORO.

SITUAZIONI CRITICHE CHE POSSONO LIMITARE IL GODIMENTO DELLE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE

- inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche (PERDITA DEI BENIFICI DURANTE IL PERIODO DI RITARDO );
- inosservanza delle norme antinfortunistiche;
- presenza delle condizioni per emissione del DURCpositivo;(CONDIZIONI DA AUTOCERTIFICARE MEDIANTE CASSETTO PREVIDENZIALE AZ.)
- mancato rispett NORMATIVA C.D. de minimis

— DOPO AVER ILLUSTRATO I NUOVI ED I VECCHI PRINCIPI POSTI ALLA BASE PER POTER USUFRUIRE DELLE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE ELENCHERO’ LE VARIE E MOLTEIPLICI POSSIBILITA’ CHE LA NORMATIVA OFFRE ALLE AZIENDE PER POTER ABBATTERE IL COSTO DEL LAVORO PONENDO L’ATTENZIONE SU ALCUNE PARTICOLARITA’ INTRODOTTE DALLA RIFORMA FORNERO ED ENUNCIATE FINO AD OGGI CON CIRCOLARI ESPLICATIVE INPS/INAIL A VOLTE NON CONDIVISIBILI.

— E’ SUPERFLUO SOTTOLINEARE CHE LE CIRCOLARI HANNO VALORE OBBLIGATORIO SOLO PER GLI ENTI CHE LE HANNO EMESSE MENTRE RIMANE UNA MERA INDICAZIONE DI PRASSI PER LE AZIENDE.

— VORREI PRECISARE CHE LE AGEVOLAZIONI PREVISTE NELLE SLIDE SUCCESSIVE RIGUARDANO IN MODO ALTERNATIVO OVVERO IN CUMULO INCENTIVI DI NATURA CONTRIBUTIVA,ECONOMICA,FISCALE,NORMATIVA ED IN ALCUNI CASI E’ PREVISTO L’OSSERVANZA DELLA NORMATIVA DEL SISTEMA “ de minimis “ :

— 1 - AGEVOLAZIONI PER ASSUNZIONI CON CONTRATTO DI

— APPRENDISTATO

— 2 - ASSUNZIONE DI LAVORATORI DISOCCUPATI O SOSPESI DA

— ALMENO 24 MESI

— 3 - CONTRATTI DI REINSERIMENTO DI ALCUNE PARTICOLARI

— CATEGORIE

— 4 - ASSUNZIONE A TEMPO PIENO E INDETERMINATO DI

— LAVORATORI IN CIGS DA ALMENO 3 MESI E

— DIPENDENTI DA AZIENDE IN CIGS DA ALMENO 6 MESI

— 5 - ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO DI LAVORATORI IN

— MOBILITA’

— 6 - ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO NON SUPERIORE A 12

— MESI DI LAVORATORI IN MOBILITA

— 7 - LAVORATORI IN GODIMENTO DI TRATTAMENTO

— INTEGRATIVO IN DEROGA

— 8 - ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO PER

— SOSTITUZIONE DI LAVORATRICE IN ASTENSIONE

— OBBLIGATORIA O CONGEDO PARENTALE

— (agevolazione estensibile anche al periodo di

— interdizione)

— 9 - ASSUNZIONE DI LAVORATORI DISABILI

— 10 - ASSUNZIONE DI DIRIGENTI PRIVI DI OCCUPAZIONE

— 11 - ASSUNZIONE AGEVOLATE DEGLI OVER 50 E DELLE

— DONNE PREVISTE DALLA LEGGE N. 92/2012

— 12 - ASSUNZIONE NELLE COOPERATIVE SOCIALI

— 13 - ASSUNZIONE DI DETENUTI

— 14 - AGEVOLAZIONI PER L’ASSUNZIONE DI RICERCATORI O

— DI LAVORATORI CON PROFILI ALTAMENTE +

— QUALIFICATI ( individuati con dm)

— 15- INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI LAVORATORI GIA’

— DIPENDENTI NEL SETTORE DEL TRASPORTO AEREO

— 16 – CREDITO D’IMPOSTA PER NUOVE ASSUNZIONI IN

— AREE SVANTAGGIATE

— 17 – CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ ESPANSIVI

— 18 – LAVORO ACCESSORIO (voucher )

— 19 – ASSUNZIONE A TD NELLE COSIDDETTE “ START UP

— innovative “

— 20 – IRAP

— 21 – AGEVOLAZIONI PER ASSUNZIONI DI LICENZIATI PER

— G.M.O. – 15 DIPENDENTI ( ex liste di mobilità)

Al fine di una corretta applicazione delle agevolazioni contributive è bene compilare una checklist (che si può richiedere alla segreteria di AIDP A&M) rispondendo a tutte le domande in essa previste.

“Il telelavoro può ridurre il costo del lavoro? L’esperienza Microsoft” – Luca Valerii (HR Manager Microsoft)

Collegato dalla sede di Milano l’HR Manager Valerii, illustra la ristrutturazione

Luca Valerii - HR Manager Microsoft

che ha avuto Microsoft Italia. In primo luogo c’è stato un trasferimento in una nuova sede dove sono state progettate e realizzate sale riservate per riunioni o altre attività riservate; sale dove al centro c’è sempre la Persona e non la gerarchia.

Ma la ristrutturazione più importante è quella verso le “nuove forme di lavoro”:

- una persona può iniziare la giornata da casa (mail, telefonate, ecc), poi andare in ufficio, conciliare le esigenze di famiglia e continuare da casa il lavoro, eliminando anche le di punta bloccati in auto in coda;

- con questa ristrutturazione che incentiva la flessibilità in entrata ed uscita è diminuito il numero di persone presente contemporaneamente in ufficio, riducendo così gli spazi di lavoro e riduzione del costo di real estate

- elemento intangibile questo che fanno aumentare la produttività: motivazione delle Persone, riduzione dell’assenteismo, riduzione degli infortuni in itinere

“Il costo a fronte della produttività: luci e ombre sulla detassazione” – David Trotti (Esperto di formazione in diritto del lavoro)

La domanda che introduce questo tema è: “200 euro una tantum dati in un

David Trotti - esperto di formazione in diritto del lavoro

anno sono pochi o sono tanti?”. Si possono evidenziare due casi: 1° caso EURO 1 di IRPEF; 2°caso EURO 2.840,51 di reddito.

LE CIFRE DEGLI ANNI SCORSI

- 3.000 euro per l’anno 2008 per i titolari di reddito da lavoro dipendente nel 2007 pari a 30.000 euro (metà anno)

- 6.000 euro per gli anni 2009 e 2010 avendo un reddito non superiore a 35.000 euro

- 6.000 euro per l’anno 2011, avendo un reddito di 40.000 euro

- 2.500 euro per l’anno 2012 con un reddito non superiore a 30.000 euro

EROGAZIONI LIBERALI 30-06-2008

- erogazioni liberali concesse in occasione di festività o ricorrenze (quali, ad esempio, la festa del patrono o i dieci anni di attività) a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti, fino ad un importo annuo non superiore a € 258,23 per dipendente (erogazioni di valore superiore concorrono per la quota eccedente € 258,23);

- sussidi occasionali concessi per rilevanti esigenze personali o familiari del dipendente. Sono inclusi tanto gli accadimenti negativi quanto quelli positivi purché determinino uno stato di bisogno, anche temporaneo, del dipendente e a condizione che l'importo riconosciuto, che non incontra limiti di esenzione, sia coerente con l'entità dell'evento e con le condizioni economiche del soggetto interessato;

- sussidi occasionali concessi a dipendenti vittime dell'usura e a dipendenti ammessi a fruire delle erogazioni pecuniarie a ristoro dei danni conseguenti a rifiuto opposto a richieste estorsive .

UN LIMITE CHE NON SI VEDE

- 2012: per il periodo dal 01-01-2012 al 31-12-2012, nel limite massimo di onere di 835 milioni nel 2012

- 2013: per il periodo dal 01-01-2013 al 31-12-2013, nel limite massimo di spesa di 950 milioni per l’anno 2013

LE CIFRE 2013

2.500 euro per l’anno 2013 con reddito non superiore a 40.000 euro

I CONCETTI BASE

Per retribuzione di produttività si intendono le voci retributive erogate, in esecuzione di contratti, con espresso riferimento ad indicatori quantitativi anche incerti nella loro corresponsione o nel loro ammontare di:

• produttività;

• redditività; 

• qualità; 

• efficienza;

• innovazione. 

separatamente valorizzate all’interno della contrattazione collettiva, suscettibili di variazione in relazione all’andamento dell’impresa, indicatori quantitativi che vadano a remunerare un apporto lavorativo finalizzato ad un miglioramento della produttività in senso lato e quindi anche ad una “efficientazione” aziendale, correlazione ad uno solo di essi da parte della contrattazione collettiva per l’applicabilità dell’agevolazione.

ESEMPI

• andamento del fatturato in questo momento direi anche stabilizzazione; una maggior soddisfazione della clientela rilevabile dal numero dei clienti ovvero diminuzione  resi;

• minori costi di produzione a seguito dell’utilizzo di nuove tecnologie (minor tempo per prodotto);

• lavorazione di periodi di riposo di origine pattizia (ad es. ROL);

• prestazioni lavorative aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale di  categoria;

• premi di rendimento o produttività ovvero quote retributive ed eventuali maggiorazioni corrisposte in funzione di particolari sistemi orari adottati dall’azienda come: a ciclo continuo, sistemi di “banca delle ore”, indennità di reperibilità, di turno o di presenza, clausole flessibili o elastiche;

• ristorni ai soci delle cooperative nella misura in cui siano collegati

• ad un miglioramento della produttività.  agevolazione sulle corrispondenti quote orarie ed eventuali maggiorazioni, agevolazione cumulabile con quella riconosciuta sui premi di produttività.

• modifiche alla distribuzione degli orari di lavoro esistenti in azienda;

• modifiche orientate alla gestione di turnazioni o giornate aggiuntive (ad es. lavoro domenicale o festivo), e/o a orari a scorrimento su giornate non lavorative e/o alla gestione delle modalità attuative dei

• regimi di flessibilità previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria e/o ad analoghi interventi tesi al miglioramento dell’utilizzo degli impianti e dell’organizzazione del lavoro.

SECONDA IPOTESI

Contratti collettivi che prevedano congiuntamente l’introduzione di almeno una misura in almeno 3 delle aree di intervento di cui alle lett. a), b), c), e d) del decreto.

a) ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli flessibili, anche in rapporto a: investimenti; innovazione tecnologica; fluttuazione dei mercati finalizzati ad un più efficiente utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività convenuti mediante una programmazione mensile della quantità e della collocazione oraria della prestazione;

b) introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie eccedenti le 2 settimane;

c) adozione di misure volte a rendere compatibile l’impiego di nuove tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, nel rispetto dell’art. 4 della L. 300/1970, per facilitare l’attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo svolgimento delle attività lavorative;

d) attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di innovazione tecnologica, nel rispetto dell’art. 13 della L. 300/1970.

Esempio: Introduzione di turnazioni orarie che consentano un più efficiente utilizzo delle strutture produttive, unitamente alla distribuzione delle ferie che consenta un utilizzo continuativo delle stesse strutture, nonché una più ampia fungibilità di mansioni tale da consentire un impiego più flessibile del personale.

IL NODO TERRITORIALE

in esecuzione di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale, ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, dalle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda. Requisito secondo il quale i contratti collettivi devono essere sottoscritti da organizzazioni in possesso del requisito della maggiore rappresentatività comparata sul piano nazionale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda. NO eventuali contratti nazionali di categoria. Rappresentanze sindacali operanti “in azienda” (e non propriamente “Rappresentanze Sindacali Aziendali”), accordi interconfederali vigenti,sia le RSA sia le RSU. Per le aziende prive di rappresentanze sindacali in ambito aziendale, di sottoscrivere contratti con una o più associazioni dei lavoratori a livello territoriale.

LA SOGLIA

Possono contrattare per il contratto collettivo nazionale di lavoro se hanno una rappresentatività non inferiore al 5%

IL CALCOLO FINALE

- il tetto per partecipare (5%) sarà determinato come media semplice fra la percentuale degli iscritti (sulla totalità degli iscritti) e la percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU (sul totale dei votanti)

- ogni criterio vale il 50%

- Inapplicabile per le piccole aziende

VARIE

L’agevolazione non si può applicare per il periodo anteriore alla data di sottoscrizione del contratto collettivo al quale è data esecuzione (per un contratto sottoscritto il 01.03 solo dal 01.03 e non prima), fatte salve le corresponsioni di voci retributive corrisposte solo al termine di un periodo annuale (ad es. corresponsione di premi di produttività sulla base delle risultanze circa il realizzarsi di obiettivi su base annua). I datori di lavoro sono tenuti a depositare i contratti presso la Direzione territoriale del lavoro territorialmente competente entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione, con allegata autodichiarazione di conformità dell’accordo depositato alle disposizioni del DPCM 22.01.2013. Riguardo all’autodichiarazione di conformità da allegare ai contratti depositati, la stessa può essere ricompresa all’interno degli stessi contratti e non necessariamente in un separato atto. Per i contratti già depositati presso le Direzioni territoriali del lavoro a qualsiasi titolo è sufficiente che l’autodichiarazione indichi gli estremi di tali contratti, senza necessità di un nuovo deposito. Per i contratti sottoscritti in vigenza della previgente disciplina che prevedano l’erogazione di una “retribuzione di produttività” coincidente con una o entrambe le nozioni contenute del D.P.C.M. 22.01.2013, sarà possibile l’applicazione dell’agevolazione sin dal 1.01.2013. In tal caso l’autodichiarazione di conformità sarà volta a confermare la corrispondenza dei contenuti del contratto con le condizioni previste.

ACCORDI TERRITORIALI

Nel caso di accordi territoriali, l’invio nonché il deposito (da effettuarsi, in caso di accordi regionali, presso la DTL capoluogo di Regione) potrà essere effettuato da una delle associazioni firmatarie e non necessariamente anche dalle imprese che applicano l’accordo.

AIDP A&M e Consulenti del Lavoro si sono dati appuntamento per un’altra data in modo da approfondire questo interessantissimo argomento. Contaminazione con altre culture riuscita!