JOBS ACT - Prospettive ed opportunità per il rilancio dell'occupazione giovanile

Andrea Bonanni - Simone Perseo

Presentazione del libro "FLESSIBILITA' vs PRECARIETA' " di F.Rotondi - Pescara 4 maggio 2015

Lo Studio Legale LABLAW, AIDP Abruzzo e Molise con il patrocinio di CONFINDUSTRIA CHIETI/PESCARA

è lieto di invitarLa alla presentazione del libro:

FLESSIBILITA’ VS PRECARIETA’

Il Jobs Act di Matteo Renzi da che parte sta?

di Francesco Rotondi

Pescara, Lunedì 4 maggio 2015

ore 16.30 – 18.30 

Confindustria Chieti Pescara Via Raiale, 110/bis

La confusione regna sovrana quando di parla di lavoro. Prevale la propaganda a scapito della ragionevolezza e della comprensione dei reali processi in atto nell’economia e nei modelli di organizzazione del lavoro. In questo caos mediatico posizioni largamente minoritarie nel Paese trovano terreno fertile per affermarsi come idee prevalenti. È passato il messaggio sbagliato, ossia l’equiparazione di due concetti profondamente distinti ma rappresentati, soprattutto nel circo mediatico, come sinonimi e intercambiabili: parliamo di flessibilità e precarietà. La realtà, però, è un’altra e l’autore con questo libro si pone l’obiettivo, ambizioso, di riaffermare le giuste differenze.

Ne parleranno con l’autore:
Isabella Covili Faggioli – Presidente AIDP Nazionale
Raffaele Credidio – EMEA HR Director Micron
Geremia Mancini – Dirigente sindacale già Segretario Generale UGL
Modera: Filippo Di Nardo, giornalista esperto di mercato del lavoro 

scheda del libro

"FLESSIBILITA' vs PRECARIETA' " - Il Jobs Act du Matteo Renzi da che parte sta? (2015 ed. Rubettino) - La confusione regna sovrana quando si parla di LAVORO. Prevale la propaganda a scapito della ragionevolezza e della comprensione dei reali processi in atto nell'economia e nei modelli di organizzazione del lavoro. In questo caos mediatico posizioni largamente minoritarie nel Paese trovano terreno fertile per affermarsi come idee prevalenti. E' passato il messaggio "sbagliato", ossia l'equiparazione di due concetti profondamente distinti ma rappresentati, soprattutto nel "circo mediatico", come sinonimi e intercambiabili: parliamo di flessibilità e precarietà. Qualsiasi rapporto o contratto di lavoro a tempo è identificato con l'aggettivo "precario" senza nessun distinguo. Non esiste più il concetto di flessibilità ma solo quello di precarietà che l'ha fagocitato e metabolizzato. La realtà però è un'altra. Flessibilità e precarietà non sono sinonimi ma concetti contrapposti. La flessibilità è positiva ed è distinta dalla precarietà. Questo libro spiega perché, con l'ambizione di riaffermare le giuste differenze.

Gli autori

FRANCESCO ROTONDI - Avvocato, giuslavorista, docente di diritto del lavoro è socio fondatore di LABLAW Studio Legale. La sua esperienza si focalizza nel settore del diritto del lavoro, nelle RELAZIONI industriali e nelle relative controversie. Artefice dell'implementazione del lavoro interinale in Italia, assiste alcune delle più importanti multinazionali presenti nel nostro Paese.

FILIPPO DI NARDO - giornalista specializzato sui temi del lavoro. Direttore responsabile di KONGnews.it e già direttore responsabile del bimestrale human Training, ha collaborato con Italia Oggi, Europa e Technopolis. Autore televisivo di Eureka, formar di Walter Passerini, in onda su Telelombardia e realizzato in collaborazione con La Stampa, ha scritto numerosi saggi sul lavoro tra cui per Rubettino: "McJob. Il LAVORO DA McDonald's Italia e Networkers".

"Flessibilità vs Precarietà" di Francesco Rotondi e Filippo di Nardo

Scheda del libro

"FLESSIBILITA' vs PRECARIETA' " - Il Jobs Act du Matteo Renzi da che parte sta? (2015 ed. Rubettino) - La confusione regna sovrana quando si parla di lavoro. Prevale la propaganda a scapito della ragionevolezza e della comprensione dei reali processi in atto nell'economia e nei modelli di organizzazione del lavoro. In questo caos mediatico posizioni largamente minoritarie nel Paese trovano terreno fertile per affermarsi come idee prevalenti. E' passato il messaggio "sbagliato", ossia l'equiparazione di due concetti profondamente distinti ma rappresentati, soprattutto nel "circo mediatico", come sinonimi e intercambiabili: parliamo di flessibilità e precarietà. Qualsiasi rapporto o contratto di lavoro a tempo è identificato con l'aggettivo "precario" senza nessun distinguo. Non esiste più il concetto di flessibilità ma solo quello di precarietà che l'ha fagocitato e metabolizzato. La realtà però è un'altra. Flessibilità e precarietà non sono sinonimi ma concetti contrapposti. La flessibilità è positiva ed è distinta dalla precarietà. Questo libro spiega perché, con l'ambizione di riaffermare le giuste differenze.

Gli autori

FRANCESCO ROTONDI - Avvocato, giuslavorista, docente di diritto del lavoro è socio fondatore di LABLAW Studio Legale. La sua esperienza si focalizza nel settore del diritto del lavoro, nelle relazioni industriali e nelle relative controversie. Artefice dell'implementazione del lavoro interinale in Italia, assiste alcune delle più importanti multinazionali presenti nel nostro Paese.

FILIPPO DI NARDO - giornalista specializzato sui temi del lavoro. Direttore responsabile di KONGnews.it e già direttore responsabile del bimestrale human Training, ha collaborato con Italia Oggi, Europa e Technopolis. Autore televisivo di Eureka, formar di Walter Passerini, in onda su Telelombardia e realizzato in collaborazione con La Stampa, ha scritto numerosi saggi sul lavoro tra cui per Rubettino: "McJob. Il lavoro da McDonald's Italia e Networkers".

"Jobs Act" - tratto da Newsletter Lab Law - marzo 2015

tratto da NewsLetter "LAB LAW" - marzo 2015

Al via ai primi decreti attuativi della legge delega Il tanto atteso “Jobs Act” sta prendendo forma: i primi due decreti attuativi sono ormai in in Gazzetta Ufficiale. Le novità più rilevanti riguardano i nuovi assunti a tempo indeterminato, ai quali si applicherà, in caso di licenziamento, un regime di tutela meno rigido rispetto a quello previsto dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, così come modificato dalla Riforma Fornero. La reintegrazione rimarrà ma solo per i licenziameneti nulli, discriminatori o inefficaci e nel caso di licenziamenti disciplinari ovvero quando il fatto materiale posto alla base del licenziamento risulterà  provato (con onere in capo del lavoratore) come insussistente. Nell’ultima versione del decreto sul contratto a tutele crescenti resta la sola indennità economica per la violazione dei criteri di scelta in caso di licenziamenti collettivi: tema ampiamente dibattuto prima della stesura del testo finale. Inoltre, si precisa che le “tutele crescenti” (consistenti nel riconoscimento di una indennità proporzionata all’anzianità di servizio in caso di illegittimità del licenziamento accertata in sede giudiziale) varranno anche in caso di conversione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato e di stabilizzazione degli apprendisti. Altra novità è l’incentivazione della conciliazione stragiudiziale attraverso una significativa esenzione fiscale della somma offerta dal datore di lavoro al lavoratore per porre fine ad ogni controversia che potrebbe insorgere in merito alla legittimità del licenziamento. L’altro decreto definitivo, quello sugli ammortizzatori sociali, come già annunciato, cancella l’ASPI e la MINI ASPI, introducendo la NASPI che assicurerà un sostegno al reddito a tutti coloro che dal 1 maggio 2015 potranno vantare di sole 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti lo stato di disoccupazione. La durata del sussidio non sarà più ancorata all’età del lavoratore bensì alla sua anzianità contributiva. E’ previsto, in via sperimentale, anche un sussidio mensile per i collaboratori che perdono l’occupazione, in sostituzione dell’una tantum ad oggi vigente. Per di più, per i lavoratori che continueranno a versare in stato di disoccupazione e avranno già fruito della Naspi è previsto un ulteriore sostegno al reddito, in presenza di particolari requisiti quali ad esempio carichi di famiglia. Un disegno ricco di innovazione, contenente anche un nuovo tentativo di legare le politiche passive con le politiche attive del lavoro poiché il mantenimento dell’assegno di sostegno al reddito è ancorato alla ricerca attiva di un impiego da parte del soggetto beneficiario. Di grande importanza, nonostante il poco interesse suscitato, è il contratto di ricollocazione, un istituto che se funzionasse potrebbe determinare una vera svolta. Tutti i disoccupati (non solo i licenziati illegittimamente come inizialmente previsto) potranno ricevere un voucher e rivolgersi ad una agenzia pubblica o privata per l’impiego che assisterà il soggetto nella ricerca di una nuova occupazione, attraverso un percorso ad personam. L’agenzia incasserà la “dote” solo quando avrà ricollocato il soggetto. L’idea è ottima ma le risorse? In evidenza Prime riflessioni sullo schema di decreto in materia di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro. Lo schema di decreto in materia di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e lavoro interviene, prevalentemente, a modificare il testo unico a tutela della maternità e della parternità.  Il testo del decreto procede a delineare la normativa sulle modalità di utilizzazione del ”congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato" prevedendo che, quanto al parto prematuro, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto siano aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum; quanto al ricovero del neonato, si prevede la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre.  Vengono altresì definiti le modalità di fruizione del congedo di paternità, disponendo anche la possibilità di utilizzare il congedo da parte del padre nel caso in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti. Viene precisata, altresì, l’estensione del congedo a tutte le categorie dei lavoratori e non solo ai lavoratori dipendenti.   Per quanto concerne il congedo parentale si prevede un'estensione dell'arco temporale di fruibilità dello stesso dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12.  Il congedo parzialmente retribuito viene portato dai 3 anni di età del bambino ai 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni.  Inoltre il decreto contiene una norma sul telelavoro che prevede benefici per i datori di lavoro privati che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti.  Il Decreto contiene, infine, alcune previsioni per il  congedo  delle donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati.  Giurisprudenza Licenziamento legittimo in caso di divulgazione a mezzo email di notizie riservate La sentenza del Tribunale di Alessandria del 15 gennaio 2015  ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dirigente che aveva divulgato a terzi (fra cui in particolare ad un ex collega passato ad una società concorrente) informazioni e documenti aziendali, utilizzando la propria e.mail aziendale, ed altresì inserendo commenti sarcastici e negativi nei confronti di altri esponenti aziendali. Un passaggio interessante riguarda il fatto che il Tribunale ha ritenuto che non fosse applicabile alla fattispecie l’art. 4 Stat. Lav, né la normativa sulla privacy, in quanto la società aveva appreso dell’esistenza di tali comportamenti a seguito di indagini difensive (ed in particolare grazie ad un audit  tecnica sul proprio server aziendale, affidata ad un consulente esterno). Non è sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo La sentenza della Corte di Cassazione n. 3896 del 27 febbraio 2015 ha stabilito che, nonostante il licenziamneto fosse di natura ontologicamente disciplinare e comunque privo di giusta causa o giustificato motivo (con le conseguenze in ogni caso di cui all’art. 8 l. n. 604/66) non può considerarsi ritorsivo un licenziamento palesemente (anche se erroneamente)  basato sulla inosservanza  di direttive aziendali, difettando comunque la prova, a carico del dipendente, della sussistenza di un motivo illecito determinante.  In concreto, ha chiarito la Suprema Corte, non è sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo, essendo necessario che il motivo pretesamente illecito sia stato l’unico determinate e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche se presuntiva. Il licenziamento motivato dal rifiuto del lavoratore di sottostare ad ordini del datore di lavoro in un campo pur estraneo all’attività lavorativa, non può considerarsi un licenziamento per motivo illecito, né tantomeno in licenziamento discriminatorio.