mercoledì 29 marzo 2017

HR: istruzioni per l'uso per evitare effetti collaterali

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Prendo spunto da un evento che si è svolto in Abruzzo nell’ambito delle attività che AIDP periodicamente organizza sia a livello nazionale che regionale: l’impatto di Industria 4.0 nel contesto della Direzione HR.

Come sappiamo Industria 4.0 viene definita la quarta rivoluzione industriale e, come tale, genera sentimenti contrastanti tra le persone, suscitando “stimoli” positivi da un lato e “sensazioni” di timore dall’altro.

Il focus dell’evento, dopo l’attenta analisi giuslavorista fatta dall’avvocato Andrea Bonanni Caione, seguita dai punti di vista del Presidente dei Giovani Industriali di Chieti-Pescara, Domenico Melchiorre e dal Digital Consultant Andrea Risa, interventi chiusi dall’analisi dal Direttore HR di Fater S.p.A., Gianluca Nardone, è stato quello di comprendere quanto realmente siamo pronti, come HR Manager, a gestire adeguatamente il Capitale Umano coinvolto in questa nuova era industriale.
Quando parliamo di capitale umano spesso ci si chiede che valore viene realmente attribuito al concetto di capitale. Da una veloce analisi su qualunque motore di ricerca del Web, il termine viene usato con varie accezioni sia nel campo economico che in quello della finanza riconducendolo generalmente alla ricchezza finanziaria, con particolare riferimento a quella utilizzata per avviare o sostenere un’impresa.
Traslando questo concetto sulla Persona, potremmo dire che siamo di fronte ad una “ricchezza” a pieno titolo: in primis perché parliamo del valore che ogni persona porta all’interno delle organizzazioni attraverso la sua unicità, fatta di caratteristiche personali e professionali; in seconda battuta, ma a mio avviso non meno importante della prima, parliamo di una ricchezza che è parte integrante di quel circolo virtuoso che produce, per l’appunto, ricchezza all’interno delle organizzazioni. Approfondendo i concetti espressi dai vari studiosi e cultori della materia, possiamo entrare ancor di più nel merito dell’argomento attraverso tutte quelle definizioni che partono dal concetto di capitale intellettuale, della conoscenza, fino ad arrivare a quell’insieme di caratteristiche della Persona che generano ricchezza.
Ma lo scopo non è questo: vorrei condividere una riflessione che impatta inevitabilmente sulla Direzione HR e sulla qualità che questa deve esprimere nel gestire il patrimonio umano. Nel passaggio precedente ho volutamente usato il condizionale, in quanto oggi ci troviamo di fronte a situazioni che impongono delle scelte, dei “sacrifici” in termini di Persone, situazioni per le quali a volte viene da chiedersi se siamo in grado di comprenderne il reale impatto economico sull’organizzazione. La riflessione trae spunto da quanto emerso nell’intervento di Nardone, il quale ha reso evidente come la scelta di condurre uno stile, in ambito HR, strategico e adeguato alla realtà aziendale, dia effettivamente vigore e spinta alla valorizzazione del Capitale Umano proprio nell’ambito di aspetti innovativi come Industria 4.0 e, di riflesso, al beneficio economico ottenibile (e guai se così non fosse).
Rispetto a questa esperienza virtuosa, accompagnata sicuramente da tante altre, c’è da considerare l’attuale realtà dei fatti, in un momento storico in cui il mercato del lavoro ci fa incontrare persone che sono state, vuoi per un motivo vuoi per un altro, espulse dal contesto occupazionale. Chi opera nel settore HR da tanti anni, percepisce subito il valore di queste persone che rendono evidente il loro entusiasmo di fronte ad iniziative innovative, che modificano quei paradigmi sedimentati che mai avrebbero pensato di cambiare e pronte a rimettersi in gioco in maniera intelligente e misurata e non “tanto per fare qualcosa”.
Di fronte a queste persone, più volte mi sono chiesto come mai si sono ritrovate “fuori”.
Possibile che di fronte a un valore unico rispetto alla generalità, queste persone sono finite nel mucchio? Cosa c’è di sbagliato? I freddi numeri di un conto economico, oppure una Direzione HR che fa fatica a comprendere il reale valore di ognuno di loro?
Se da un lato la crisi, spesso usata più come alibi che come reale condizione, impone sacrifici, dall’altro è proprio il contesto fortemente concorrenziale che impone a chi opera nell’HR capacità e competenze adeguate per dare il giusto peso e valore a quel capitale umano che può essere parte attiva nel ciclo di rilancio dell’organizzazione.
Diventa, pertanto, fondamentale saper costruire una struttura capace di utilizzare quanto oggi le ultime frontiere in ambito HR mettono a disposizione in termini di strumenti strategici utili a dare il giusto peso e valore alle singole scelte (studi neuro cognitivi uniti alla tecnologia), supportando le attività con il giusto mix di buon senso e esperienza, in modo da poter evidenziare l’unicità della Persona e scongiurare la perdita di quel patrimonio umano in grado di generare gli stimoli positivi che accompagnano la Persona nella sua vita professionale e personale. E il vantaggio non può che essere reciproco, per l’Azienda e per chi la vive da professionista e da Persona.
Se ne parla tanto, forse facciamo poco; ed è questo l’aspetto sul quale dovremmo, a mio giudizio, riflettere scrollandoci di dosso quel timore che spesso ci accompagna quando si tenta di proporre qualcosa di nuovo. Ma una Direzione HR deve essere forte proprio in questi momenti e in questi contesti, motivando e supportando adeguatamente le sue scelte a supporto del business.
Alfonso  Orfanelli

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